Olen viimase 10 aasta jooksul töötanud koos sadade organisatsioonidega erinevatest riikidest aidates neil luua selgust oma strateegias, seada eesmärke ning aidanud fookuseid seejärel ellu viia. Organisatsioonilise tulemuslikkuse eelduseks on, et inimesed on motiveeritud ja pühendunud. Gallupi uuringud näitavad, et Eestis on tõeliselt pühendnunud vaid 20% töötajatest, 65% ei ole pühendunud ja tervelt 15% töötab aktiivselt organisatsioonile vastu. Tõelise motivatsiooni ja pühendumuse tõstmiseks ei piisa vaid palgast/tulemustasust või kord aastas toimuvatest suvepäevadest. Inimesed vajavad oma tööle tähendust ja selgust. Nad tahavad aru saada, mis on organisatsiooni mõte ja siht ning kuidas nemad oma tegevusega saavad sellele kaasa aidata. Kõige suurem mõju töötajale selguse loomisel ja pühendumise tõstmisel on loomulikult tema otsesel juhil.

Organisatsioonilise tähenduse ja strateegilise selguse loomine on kriitiline, sest see aitab tagada inimeste joondamise ühise suuna ja eesmärgi järgi. Kuigi see kõik võib tunduda tavateadmisena, siis minu kogemusest lähtuvalt ei ole see Eestis ega ka mujal maailmas kindlasti tavapraktika. St, suur osa inimesi ei ole kahjuks teadlikud organistatsiooni pikaajalisest strateegiast või lühiajalistest fookustest. Üheks suureks väljakutseks on nimetatud strateegilises selguses olla võimalikult spetsiifiline. Asjad tuleks juhtkonnas kokku leppida ja seejärel kommunikeerida selliselt, et organisatsioonis oleks väga vähe ruumi teemade mitmeti mõistmisele. Olen näinud korduvalt, kus pealtnäha väikesed ebaselgused juhtkonnas on toonud kaasa suuri probleeme strateegia elluviimise osas mitu taset allpool. Selliste teemade mõju võib ettevõttele olla väga suur – seda nii kaotatud tuludes, tekitatud kuludes või töötajate rahulolus.

Soovitan juhtidel saavutada selgus järgmises seitsmes punktis. Kuigi need puntkid võivad tunduda tavateadmisena, siis paraku ei ole tavapraktika, et need organisatsioonidel selgelt ja lühidalt sõnastatud oleksid.

  1. MISSIOON – Miks me oleme olemas? Olen näinud mitmeid organisatsioone, kus missioon on ära kirjeldatud rohkem linnukese pärast, et see näiteks kodulehele või ettevõtte korporatiivsesse esitlusse sisse saaks. Tihtilugu on missioon sellisel juhul mittemidagiütlev ja seetõttu ka vähe inspireeriv. Organisatsiooni missioon peaks pigem olema idealistlik, suursugune, ja tegema inimeste elu mingil viisil oluliselt paremaks. See peaks olema üks peamine põhjus, miks inimesed tahavad hommikul tööle tulla.
  2. PÕHIVÄÄRTUSED – Kuidas me käitume? Edukad organisatsioonid järgivad 3-4 kõige olulisemat printsiipi, mis juhivad inimeste igapäevast käitumist ja otsuseid. Eesmärk ei ole kirjeldada üldiseid käitumise standardeid sisemise intrateti tarvis vaid neid üksikuid olulisi käitumuslikke põhimõtteid, mis konkreetset ettevõtet edukaks teevad. Põhiväärtused aitavad kirjeldada organisatsiooni olemust, värvata õigeid inimesi, eemale hoida või ära saata valesid, juhtida otsustusprotsessi ja neid saab edukalt kasutada nt kvartaalsel tulemusvestlusel.
  3. ÄRIDEFINITSIOON – Mida me teeme? See on vast kõige lihtsam punkt 7-st. Eesmärk on kirjeldada ühe lausega, millega meie organisatsioon tegeleb. Võiks olla sellises keeles, et läbiks ka vanaema testi ja seda ilma liigsete turunduslike loosungiteta. Nt minu ettevõte, Sikka Training & Consulting viib läbi juhtimisprogramme, mis aitab organisatsioonidel kõige olulisemaid eesmärke ellu viia.
  4. ERISTUVUS – Kuidas me õnnestume? Eristuvuse küsimusele on reeglina kõige raskem vastata ja tihtilugu pole sellega väga palju tööd tehtud. Küsige oma ettevõttes või meeskonnas, kuidas meie eristume? Kas inimeste arusaamad üldse kattuvad? Eristuvus on sisuliselt on teatud hulk otsuseid, mis aitab organisatsioonil kasvada ja konkurentidest eristuda. Hea praktika on kirjeldada, kuidas me erinevalt konkurentidest asju ellu viime pakkudes tooteid/teenuseid selliselt, et seda oleks pea võimatu kopeerida. Nt nagu Apple oma suletud ökosüsteemiga.
  5. 3-5.A STRATEEGILISED EESMÄRGID – Kuhu oleme teel? Eesmärk on kirjeldada ära, kuhu tahame organisatsiooniga jõuda pikemas perspektiivis. Mis meil eelkõige aitab nimetatud eesmärke saavutada? Millele tuginedes?
  6. Mis on FOOKUS järgmise 3-12 kuu jooksul? Eesmärk on kokku leppida 1-2 fookust, mis omavad kõige suuremat mõju strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Soovitan siin pigem mitte sõnastada käibe või kasumiga seatud eesmärke. Fookus tähendab keskendumist sellele, mis aitab kõige rohkem käivet ja kasumit kasvatada. Nimetatud fookuste järgi tuleks seejärel joondada kogu ülejäänud organisatsioon.
  7. IGAPÄEVATÖÖ – standardsed operatiivsed mõõdikud. Eesmärk on ära kirjeldada need eesmärgid ja mõõdikud, mis on olulised ettevõtte igapäevaseks toimimiseks. Näiteks, käive, kulud, kliendirahulolu, töötaja rahulolu, kvaliteedinäitajad, veebilehe külastused, jne.

Minu soovitus on tekitada nendest 7-st punktist nö onepager, st kõik see oluline võiks ära mahtuda maksimaalselt ühele A4-le. Punktid 1-5 on kehtivad kõigile ühes organisatsioonis ja punktid 6-7 erinevad meeskondade/inimeste lõikes. Väga hea on näiteks inimesi värvata, andes neile ette seesama onepager ja rääkida lahti nii organisatsiooni kui ka konkreetse meeskonna suunad ja eesmärgid.

Lõpetuseks veel kaks tähelepanekut oma kogemusest. Oluline on tähele panna, et eesmärk ei ole tekitada mitte turunduslikke loosingeid vaid organisatsioonile selgust loovat sisu. Teiseks, kogu see materjal on nö work-in-progress, st me ei otsi perfektsionismi vaid loome selgust tänase parima teadmise juures minevikust, olevikust ja tulevikust. Hea plaan, mis on suurepäraselt ellu viidud täna on parem kui perfektne plaan ellu viidud järgmisel nädalal!

Kui tundub, et saaksin sulle või sinu organisatsioonile strateegia loomisel ja fookuste elluviimisel abiks olla, võta julgelt ühendust!

Mõned raamatud, mis mind on inspireerinud sel teemal Jim Collins “Built to last”, Patrick Lencioni “The Advantage”, Verne Harnish “Scaling Up”