Keskmises ettevõttes tehakse 50% ajast nö võltstööd, st tööd, millel ei ole mõju ettevõtte kõige tähtsamatele eesmärkidele. Ma aitan organisatsioonide tulemuslikkust oluliselt tõsta seades terava FOOKUSE ja luues DISTSIPLINEERITUD juhtimiskultuuri selle elluviimiseks.Eero Sikka
Kas sinu inimesed teavad, mis on nende kõige tähtsamad fookused? Kas neil on süsteemne ja distsiplineeritud lähenemine nende elluviimiseks?
Olen viimase 8 aasta jooksul toetanud sadu meeskondi väga paljudes organisatsioonides, 10-s erinevas riigis. Minu kireks on tõsta organisatsioonide ja meeskondade tulemuslikkust, elluviimisvõimekust ja pühendumist. Minu kogemused peegeldavad sama, mida Gallupi State of the Global Workplace uuring – Eestis töötab kirega vaid 15% töötajatest, 65% ei ole pühendunud ja 15% töötavad oma tööandjale vastu. Peamised väljakutsed on järgmised:
- Organisatsioon pole joondatud ühe selge fookuse taha. Eesmärgid ei ole väga täpselt paika pandud või on inimestel liiga palju fookuseid.
- Liiga palju oravarattas toimetamist, liiga vähe ärilist mõju. Puudub selge plaan eesmärkide saavutamiseks. Kõrge igapäevane stressitase.
- Puudub igapäevane/nädalane meeskonna tugi ja kohustamine. Liiga vähe kirglikku ja otsekohest arutelu tegelike meeskondlike väljakutsete lahendamisel.
Lahendus: seada selge organisatsiooniline fookus ja luua selle elluviimisele keskendunud kultuur
Pea kõik juhid soovivad inimestes saavutada mingit tüüpi käitumise muutust, nt rohkem müügiaktiivsust või parem klienditeenindus. Muutus ei teki reeglina läbi ühekordsete tegevuste nagu üks koosolek või üks koolitus. Pigem nõuab see palju energiat ja aega – mitmeid kuid, kui mitte aastaid. Aga muudatusi on lihtsam ja kiirem läbi viia kui meil on selle toetamiseks olemas sobiv metoodika koos muudatuse elluviimise protsessiga. Aitan ettevõtetel järgmiseid kriitilisi elluviimise printsiipe juurutada:
- Sea terav fookus. Alustades pikaajalistest (3-5 a.) fookustest ja olles väga spetsiifiline lühiajaliste (3-18 kuud) eesmärkide osas. Minu soovitus on mitte niivõrd eesmärgistada käivet või kasumit vaid pigem seda, millel on kõige suurem mõju käibe ja kasumiga seotud eesmärkide saavutamisele. Järgmiseks sammuks on kõikide meeskondade ühise eesmärgi taha joondamine.
- Vii võtmetegevusi distsiplineeritult ellu. Pareto 20/80 printsiip aitab inimestel leida need tegevused, millel on kõige suurem mõju nende eesmärkide saavutamisele. Keskendumine nendele distsiplineeritult (igapäevaselt/nädalaselt) on see, mis on tippmeeskondade tulemuste taga. Võtmetegevusteni aitavad jõuda järgmised küsimused. Mis on meie parimad praktikad? Mida tuleks teha teistmoodi? Mis vajaks meil tunduvalt rohkem distsipliini?
- Mõõda seda, mis loeb. Heades meeskondades vastutavad inimesed ise oma tulemuse toomise ja mõõtmise eest (mitte juht või “süsteem”).
- Loo üksteist toetav ja kohustav kultuur. Igahommikune või -nädalane standup koosolek on parim viis tekitada kõrge tulemuslikkusega juhtimiskultuur. Inimesed toetavad ja kohustavad üksteist nende fookustegevuste osas, millel on äritulemustele kõige suurem mõju.
Aitan ehitada juhtimiskultuuri, mis tagab kõige olulisemate tegevuste distsiplineeritud elluviimist
Tulemusi toob reeglina protsess, mitte ühekordne sündmus (nt koolitus). Uuringud on näidanud, et isiklike käitumisharjumuste muutmine võtab aega minimaalselt 3 kuud. Suurtes organisatsioonides on muudatuste juhtimise protsessid palju pikemad. Seetõttu ongi tavapäraselt elluviivate käitumisharjumuste rakendamise protsessi pikkuseks organisatsioonides 6-12 kuud.
Protsess hõlmab järgmist:
- Strateegilise selguse loomine juhtkonnaga
- Organisatsioonilise terava fookuse seadmine (1-2 a)
- Meeskondlike fookuste seadmine
- Kõige suurema mõjuga võtmetegevuste/mõõdikute kirjeldamine esmatasandi tiimides
- Mõõtmistööriistade valik ja rakendamine
- Igapäevaste/nädalaste koosolekute rutiini käivitamine üle kogu organisatsiooni
Tulemused
Juhtimiskultuurilised muudatused ei teki üleöö, eriti suurtes organisatsioonides. Aga kui me lõpuks tulemusteni jõuame, on kasv märkimisväärne. Olen töötanud väga paljude erinevate organisatsioonidega Eestis, Euroopas ja Aasias. Keskmiselt on projektide investeeringutasuvus (ROI) 3-5 korda esimese kahe aastaga. Olen näiteks aidanud Transferwise-il 3 korda efektiivsust tõsta nende klienditeeninduse üksustes üle Euroopa ning kasvatada Olympic Casino käivet 20%. Kõik see eelkõige läbi esmatasandi töötajate käitumisharjumuste muutmise.
“Kui sul on tunne, et ümberkorraldused sinu ettevõttes ei toimu piisava tempoga, siis tasub Eero appi kutsuda.”
Igor Rõtov, Äripäeva Peadirektor
“Kui sa vajad suuremat selgust ja elluviimise kiirust kõige tähtsamas sinu organisatsiooni või tiimi tuleviku jaoks, siis julgen Eerot soovitada. Eeroga koostöös hakkavad asjad päriselt juhtuma ja tulemusmõõdikud liikuma, aga selle eelduseks on, et sa oled ise juhina valmis varasemast hoopis teistsuguseks pingutuseks.”
Valdur Laid, UG investeeringud juhatuse esimees. MTA peadirektor
“Eero aitas mul mõista, kuidas ma ise olin muutunud organisatsiooni arengut aeglustavaks klaaslaeks, kuidas seda ületada ning kuidas seejuures elutervena tippvormis püsida. Võimas kogemus, mida ma ei oleks osanud enne selle läbimist väärtustada.”
Ats Albre, Nortal juhatuse liige
