“Mitte strateegias või tehnoloogias vaid hoopis suurepärases meeskonnatöös peitub tõeline konkurentsieelis. See on ühtepidi võimas ja samas haruldane” Patrick Lencioni
Meeldib see meile või mitte, aga paljud meeskonnad tegelikult ei toimi. Seda on ka keeruline vältida kuna need koosnevad ebatäiuslikest indiviididest. Olgu siis tegu korvpallimeeskonna või ettevõtte juhtkonnaga, sisemine poliitika ja selguse puudus on pigem reegel kui erand. Sellegipoolest on meeskonnatööle keskendumine eriti kriitiline just ettevõtte juhtkonnas kuna just neist sõltub, kuidas ülejäänud inimesed üksteisega koostööd teevad.
Saades kogu organisatsioon ühes suunas liikuma, on võimalik edu saavutada ükskõik mis turul, ükskõik milliste konkurentide vastu. Iga kord kui ma sellest juhtidele räägin, on nad sellega nõus, samas tundub neile seda pea võimatu saavutada. Õnneks on olemas lahendus ebaefektiivse meeskonnatööga seotud väljakutsetele, aga see ei ole kindlasti lihtne. Meeskonna koostöövõime parandamine nõuab julgust ja distsipliini, mis on paljudele raske.
Et aru saada, kus sa hetkel oma meeskonnaga oled, on hea küsida endalt järgmiseid küsimusi:
- Meeskonna liikmed on aruteludes kirglikud ega hoia oma seisukohti tagasi?
- Meeskonna koosolekud on huvitavad ja tulemuslikud?
- Meeskonna liikmed lõpetavad diskussioonid selge lahenduse ja konkreetse tegevusplaaniga?
- Meeskonna liikmed esitavad üksteisele väljakutseid ideede, plaanide ja tegevuste osas?
- Meeskonna tulemused on kõigile olulisemad kui isiklik heaolu ja isiklikud tulemused?
Kuigi ükski meeskond ei ole kunagi valmis ja ka parimatel on väljakutseid mõne ülal välja toodud teemaga, siis edukad meeskonnad teevad pidevalt tööd, et vastus kõigile ülal püstitatud küsimustele oleks “jah”. Kui sa vastasid “ei” mõnele neist küsimustest, siis teie meeskonnatöös on parandamisruumi.
Esimene samm meeskonnatöö parandamisel on mõista, et ebaefektiivsusega seotud takistusi on viis ja igaühele tuleb eraldiseisvalt tähelepanu pöörata.
USALDUSE PUUDUMINE
Mille tulemusel ei julgeta üksteisele oma nõrkusi ja haavatavust näidata, st inimesed ei ole omavahel siiralt avatud. Kui inimene ei saa oma nõrkusi näidata, peab ta hakkama neid varjama (meil kõigil on nõrkuseid), selle tagajärjeks on…
KONFLIKTIHIRM
Vähese usaldusega meeskondades räägitakse silutud juttu, hoidutakse kirglikust ja otsekohesest arutelust, et konflikte vältida. Kui asjadest ei räägita otse, võtavad võimu väljaütlemata mõtted ja eriarvamused ning seljataga käivad arutelud.
VÄHENE PÜHENDUMINE
Inimesed ei pühendu, sest liikmed ei ole kirglikult ja otsekoheselt oma arvamusi välja öelnud ja üksteisega läbi arutanud. Inimesed ei võta otsuseid omaks ega pühendu nende elluviimisele – kuigi nad võivad koosolekutel nõussejäämist teeselda. Loomulikuks tagajärjeks sellele on…
KOHUSTAMISE VÄLTIMINE
Teineteistelt ei nõuta aru ja vastutusest hiilitakse kõrvale. Ilma end selge plaani või tegevusega sidumata on ka kõige pühendunumatel inimestel raske oma kolleege vastutusele võtta käitumise eest, mis meeskonna huvisid kahjustada võivad. Kuna üksteist ei kohustata on selle tagajärjeks…
ÜKSKÕIKSUS MEESKONNA TULEMUSTEST
Mis tähendab, et meeskonna liikmed keskenduvad pigem isiklike vajaduste ja hüvede (karjäär, tunnustus, ego) saavutamisele.
Hästi kokku töötav meeskond loob organisatsioonile väga suure konkurentsieelise ning on lisaks ka võimas vahend eristumiseks. Selline meeskond ei raiska aega arutamaks teisejärgulisi teemasid ega tule iganädalaselt tagasi samade teemade juurde seetõttu, et inimesed ei suuda otsustada või ei pühendu päriselt otsuste elluviimisele. Hästi toimiv meeskond suudab vähema ajaga oluliselt rohkem saavutada, sest neil on vähem kõikvõimalikke segajaid ja omavahelisest suhetest tingitud frustratsiooni. Reeglina ei lahku ka top tegijad hästi toimivatest meeskondadest.
Hea meeskonnatöö ei tähenda keeruliste juhtimisteooriate või inimpsühholoogia valdamist, pigem terve mõistuse kasutamist koos püsivuse ja kõva distsipliiniga. Head meeskonnad töötavad kokku eelkõige seetõttu, et nende liikmed on eelkõige inimlikud. Nad mõistavad enda ja teiste ebatäiuslikkust ja neile on ok olla haavatav.
Meeskonnatöö töötuba aitab üle saada viiest meeskonnatööga seotud takistusest
Meeskonnatöö praktiline töötuba (põhineb Patrick Lencioni “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi raamatul“) aitab maksimeerida sinu meeskonna tugevusi.
Töötuba keskendub viiele üksteisega seotud teemale:
- USALDUSE loomine
- KIRGLIKU JA OTSEKOHESE ARUTELU võimaldamine
- Otsustele PÜHENDUMINE
- Üksteise KOHUSTAMINE
- MEESKONNA TULEMUSTELE keskendumine
1-2 päevase töötoa sisu:
-
- Käime koos läbi “5 põhjust, miks meeskonnad ei toimi” mudeli
- Teeme kohapeal meeskonna hindamise testi
- Saame aru meeskonna tugevustest ja nõrkustest
- Käime läbi igaühe isikliku eluloo, et üksteist päriselt tundma õppida. Võimalusel teeb iga osaleja eelnevalt ka isiksuse testi (DISC, MBTI, Belbin, vms), mida kohapeal üksteistele tutvustada.
- Lepime kokku meeskonnana käitumise kokkulepped
- Lepime kokku, kuidas saavutada otsuste ja kokkulepete selgus igapäevases töös ning kuidas nende saavutamisele päriselt pühenduda
- Räägime organisatsioonilisest selguse loomisest
- Teeme ajurünnaku ja lepime kokku meeskonna eesmärgi
- Räägime sellest, kuidas üksteist kohustada ja vastutusele võtta
- Teeme üksteisele tagasiside andmise ringi, kus keskendume igaühe tugevustele ja väljakutsetele
- Lepime kokku edasised sammud
Reeglina teeme meeskonnaga vahekokkuvõtte tulemustest 3 kuud pärast töötoa toimumist.
“Kui sul on tunne, et ümberkorraldused sinu ettevõttes ei toimu piisava tempoga, siis tasub Eero appi kutsuda.”
Igor Rõtov, Äripäeva Peadirektor
“Kui sa vajad suuremat selgust ja elluviimise kiirust kõige tähtsamas sinu organisatsiooni või tiimi tuleviku jaoks, siis julgen Eerot soovitada. Eeroga koostöös hakkavad asjad päriselt juhtuma ja tulemusmõõdikud liikuma, aga selle eelduseks on, et sa oled ise juhina valmis varasemast hoopis teistsuguseks pingutuseks.”
Valdur Laid, UG investeeringud juhatuse esimees. MTA peadirektor
“Eero aitas mul mõista, kuidas ma ise olin muutunud organisatsiooni arengut aeglustavaks klaaslaeks, kuidas seda ületada ning kuidas seejuures elutervena tippvormis püsida. Võimas kogemus, mida ma ei oleks osanud enne selle läbimist väärtustada.”
Ats Albre, Nortal juhatuse liige
